FEJESP - Movimento Empresa Júnior

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo como o mercado brasileiro, a ligação marcando uma entrevista de trabalho marca o início da preparação em todos os aspectos.
No Brasil, as maiores empresas do mercado realizam seus processos de seleção através dos exames psicotécnicos da Thomas International e da SHL. Entre estes testes psicotécnicos estão os testes de aptidão e o famoso teste de perfil.
Outro popular uso dos testes psicotécnicos no mercado brasileiro é na seleção de candidatos para os disputados empregos públicos do governo em todos os estados.

A maioria dos processos de seleção de funcionários, como, a entrevista de trabalho, examina o comportamento total dos candidatos . Ao contrário, os testes de perfil vão mais a fundo e visam revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias. As informações fornecidas por estes testes, como também pelas entrevistas e testes de aptidão, ajudam o avaliador a juntar todas as peças e ter uma impressão global do candidato.

Uma reclamação recorrente que ouvimos dos candidatos é que os testes de personalidade são inválidos e carecem de confiabilidade, que eles não conseguem realmente extrair as verdadeiras informações sobre a personalidade de alguém e que apenas psicológos acreditam neles. Esta reclamação é falsa. Os testes de personalidade podem não ser um perfeito predictor do futuro desempenho no trabalho oferecido, mas eles sã,o certamente, ferramentas confiáveis que ajudam substancialmente e classificatórios nos processos de seleção de candidatos.

Estudo de Caso: Um gerente de vendas é entrevistado
Recentemente, entrevistei um candidato à gerencia de um departamento de vendas que havia se candidatado a um cargo em uma grande empresa do mercado português. Durante a entrevista, eu estava convencida de que ele era o perfeito candidato ao trabalho. O candidato era muito apresentável, fez me sentir à vontade, mostrou concentração e interesse em minhas perguntas e tinha uma experiência de trabalho impressionante, criatividade e dinamismo juntos.

Entretanto, seus resultados de teste de perfil abalaram a boa impressão que ele havia apresentado. Os resultados revelaram informações que eu não percebera na entrevista. Especificamente, o teste indicou que o candidato tinha dificuldade em tratar de situações de stress e que apresentava uma necessidade inata de causar uma boa impressão, mesmo à custa de tender à verdade. Desnecessário dizer, que no segundo teste aplicado essas características foram medidas em outros aspectos e comprovadas, e este candidato não conseguiu o trabalho oferecido.

Como indica o exemplo acima, uma das principais razões de os testes de perfil serem aplicados é que eles apresentam uma visão que normalmente falta no processo de entrevista. Uma fraqueza conhecida da entrevista é que as preferências pessoais do entrevistador podem evitar o julgamento imparcial do candidato. Pesquisas mostram, por exemplo, que candidatos fisicamente atrativos apresentam uma melhor chance de sucesso nas entrevistas comparada a candidatos menos atrativos. Diferentemente da entrevista, os testes de perfil são mais objetivos e com mais poder de percepção às tendências dos avaliadores.

O teste de perfil mais comum utilizado em todo o mundo é o OPQ32 da SHL que mede 32 tipos de caráter de personalidade como Capacidade de Persuação, Confiança, Capacidade de Decisão e muitos outras características.

Marina Falavina

Trabalha junto à uma equipe de experientes psicólogos organizacionais provenientes da Inglaterra, Espanha, Portugal e Brasil, que conhecem a dedo o campo de seleção.